Признание увольнения незаконным

Автор статьи Пристромов Дмитрий Александрович Время на чтение: 19 минут АА

Недобросовестные работодатели часто пренебрегают ограничениями, которые установлены для них трудовым законодательством. Их действия могут выражаться в разных сферах трудовых отношениях: и ущемление отдельных прав работника, и попытки заставить сотрудников работать сверх нормы, когда они сами не желают этого, или когда закон запрещает так делать (например, нельзя заставить работать сверхурочно беременную женщину или сотрудницу с маленьким ребенком, несовершеннолетнего работника).

Но чаще всего работодатель незаконно увольняет неугодных ему работников.

Обращение в государственные органы

Незаконное увольнение – это противоправные действия работодателя, которые направлены на расторжение трудового договора с сотрудником. К нему относится:

  • увольнение по инициативе работодателя сотрудника, с которым расторгнуть трудовой договор нельзя, если он сам того не желает (к такой категории относятся беременные женщины, ст. 261 ТК РФ);
  • сокращение сотрудника, имеющего в соответствии со ст. 179 ТК РФ, иными нормами и локальными актами организации иммунитет перед таким увольнением (высококвалифицированные специалисты, беременные женщины, декретницы, единственные кормильцы в семье с не менее 2-мя иждивенцами и т.д.);
  • принуждение к увольнению по собственному желанию (посредством угроз, психологического давления);
  • нарушение порядка процедуры увольнения (отсутствие уведомления сотрудника о сокращении за 2 месяца до процедуры, ошибки в кадровых документах и т.д.).

Важно! Любой сотрудник, считающий, что его незаконно уволили с работы, вправе обжаловать увольнение, обратившись в государственные органы или подать иск в суд.

Исходя из ч. 1 ст. 392 ТК РФ срок обращения составляет 1 месяц с момента получения Приказа об увольнении или трудовой книжки.

Порядок действий будет несколько разным, в зависимости от того, к кому за помощью обратился уволенный.

Профсоюзная организация

Стоит оговориться, что этот орган есть далеко не на каждом предприятии. Вопреки расхожему мнению, этот орган защищает не только своих членов (в соответствии со ст. 82 ТК РФ в отдельных случаях увольнения члена профсоюза работодатель обязан обсудить этот вопрос с указанным органом), но и остальных сотрудников (ст. 370 ТК РФ).

Подать жалобу сотрудник может только до того, как официально будет уволен. Документ составляется в произвольной форме, подается на имя председателя профсоюза. В нем указываются:

  • суть жалобы (основание, по которому сотрудник был уволен, мотивировка, почему он считает увольнение незаконным);
  • перечень документов, доказывающих незаконность расторжения трудового договора;
  • дата подачи заявления и подпись заявителя.

Профсоюзная организация проведет внутреннюю проверку, по результатам которой можно признать попытку увольнения незаконной.

Трудовая инспекция или прокуратура

Порядок действий при подаче заявления и помощи в расследовании схож между собой. Уволенный должен в течение 1 месяца с момента ухода с работы подать жалобу в трудовую инспекцию или прокуратуру, после чего орган проведет внеплановую проверку работодателя. От сотрудника требуется:

  • подать заявление;
  • приложить к нему доказательства, указать в заявлении свидетелей, которые могут подтвердить нарушение, допущенное руководителем организации;
  • содействовать расследованию во время проверки.

По ее результатам трудовая инспекция или прокуратура:

  • вынесет работодателю предписание, согласно которому он будет должен восстановить работника в должности;
  • привлечет его к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Справка. Прокуратура вправе помочь незаконно уволенному предпенсионеру или беременной женщине подать заявление в следственные органы для привлечения работодателя к уголовной ответственности (ст. 144.1 УК РФ – незаконное увольнение предпенсионера, ст. 145 УК РФ – незаконное увольнение беременной).

Судебный порядок

Работник вправе пропустить подачу жалобы в государственные органы и обратиться непосредственно в суд (ст. 391 ТК РФ). Как и в случае с государственными органами, у него есть 1 месяц с момента получения Приказа об увольнении.

От уволенного сотрудника необходимы следующие действия.

  1. Не ошибиться с подсудностью и территориальностью подачи искового заявления.

Часто в принятии искового заявления отказывают из-за того, что истец обращается не в тот суд.

В соответствии со ст. 24 ГПК РФ дела о трудовых спорах разрешаются в районном суде. При этом уволенный сотрудник вправе подать иск не по месту нахождения организации, из которой его уволили, а по своему месту жительства (ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ).

  1. Определиться с требованиями.

Основное требование всегда одно: восстановление на работе. Но некоторые сотрудники, понимая, что спокойно вернуться к своим обязанностям им не дадут, опасаясь травли со стороны администрации организации, просят суд о другом: изменение формулировки увольнения (вместо увольнения «по статье», когда сотрудником никакие виновные действия не совершались, указать «по собственному желанию»).

Кроме этих требований от работодателя требуют:

  • возмещение материального вреда (оплата среднего оклада за вынужденный прогул);
  • возмещение морального вреда (зависит от характера причиненных страданий).

Рассчитать размер материального вреда легко. Так как сотрудник подлежит немедленному восстановлению, в случае признания увольнения незаконным, размер оклада рассчитывается со дня ухода до дня восстановления (на следующий день после вынесения решения, ст. 396 ТК РФ).

За задержку исполнения судебного решения работодатель также должен будет оплатить вынужденный пропуск работы.

Но так как дата судебного заседания неизвестна, в расчет материального вреда можно взять дату с дня, следующего за днем увольнения до даты подачи иска.

Моральный вред, независимо от того, какую сумму укажет уволенный сотрудник, рассчитывается судом в соответствии с п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 г. № 10. В расчет берутся:

  • степень нравственных и физических страданий (увольнение – это сильный стресс, который может ударить по здоровью гражданина, трудности с трудоустройством из-за увольнения «по статье» и т.д.);
  • степень вины работодателя (осознавал ли он, что увольняет незаконно, или просто допустил ошибку);
  • иные обстоятельства, заслуживающие внимания.

Справка. По сути, суд устанавливает размер морального вреда субъективно, ведь более точного алгоритма, чем приведенное выше Постановление, в настоящее время нет.

  1. Собрать доказательства.

Доказательствами могут послужить любые документы, аудио или видеозаписи, переписки и т.д. Все это необходимо будет приложить к исковому заявлению.

Но наибольшую ценность для суда представляют свидетельские показания. Необязательно уговаривать бывших коллег прийти в суд добровольно (работодатель, узнав об этом, может запугать сотрудников увольнением, после чего свидетельствовать они явно не станут). Достаточно указать в исковом заявлении конкретные имена и контактные данные свидетелей.

  1. Составить исковое заявление.

Чтобы иск не был возвращен уволенному, необходимо грамотно его составить. О том, как это сделать – ниже.

  1. Нужно ли оплачивать государственную пошлину?

Уволенный работник платить государственную пошлину не должен. В соответствии со ст. 393 ТК РФ, п. 1 ч. 1 ст. 333.36 НК РФ и п. 4 ППВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 работники (в том числе и уволенные, если иск связан с восстановлением на работе) освобождаются от такой обязанности.

Иск о признании расторжения трудового договора противоречащим нормативным актам

Все сведения и данные должны быть отражены верно, иначе иск могут вернуть или не принять вовсе.

  1. Заполнение шапки документа.

В правом верхнем углу необходимо указать:

  • куда подается заявление (наименование районного суда и адрес);
  • данные об истце (ФИО, адрес, контактные данные);
  • данные об ответчике (наименование, юридический адрес, ОГРН и ИНН организации);
  • цена иска.

Цена иска – это сумма денежных требований истца. В нее включаются:

  • рассчитанная на конкретную дату компенсация материального вреда (судом она по итогу будет увеличена);
  • моральный вред, указанный истцом в заявлении;
  • расходы на представителя или адвоката, если уволенный обратился к ним за помощью.

Без указания цены иска заявление вернут истцу.

  1. Наименование иска.

Перед основной частью необходимо дать иску наименование, которое будет исходить из сути дела:

«Исковое заявление о признании увольнения незаконным».

  1. Основная часть.

Здесь истец должен изложить свои требования. Необходимо указать:

  • свои ФИО и должность, наименование организации, ссылку на расторгнутый трудовой договор (его копию необходимо приложить к документам);
  • указать основание увольнения со ссылками на законодательство, Приказ об увольнении и иные акты (например, неудовлетворительный результат аттестации, акт о недостачи и прочие документы, которые послужили причиной для расторжения трудовых отношений);
  • выразить свое несогласие с увольнением и обосновать его (привести доказательства незаконности расторжения трудового договора, ссылаясь на документы, которые будут приложены к исковому заявлению);
  • дать ссылки на нормы трудового законодательства (ч. ст. 234 – о возмещении заработка за вынужденный прогул, ст. 237 – о компенсации морального вреда и т.д.) и ППВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 (п. 23 – обязанность работодателя доказать законность увольнения);
  • указать ссылки на освобождение от уплаты государственной пошлины (ст. 333.36 НК РФ, ст. 393 ТК РФ);
  • указать ссылки на все нормы трудового законодательства, на которые истец ссылается в заявлении, на нормы об обращении в суд (ст. 382, 393, 394), на ст. 131 и 132 ГПК РФ.

  1. Требования истца.

После основной части истцу необходимо перечислить свои требования по порядку:

  • признать незаконным расторжение трудового договора, указав ссылки на Приказ об увольнении и норму ТК РФ, содержащую формулировку причины увольнения);
  • восстановить в должности (или изменить формулировку расторжения трудового договора на увольнение по собственному желанию);
  • взыскать с ответчика сумму в размере среднего оклада за дни вынужденного прогула и иные выплаты, которые не были получены при увольнении (например, компенсацию неиспользованного отпуска);
  • взыскать компенсацию морального вреда (указать размер);
  • вызвать свидетелей (указать имена и контактные данные).
  1. Перечень прилагаемых документов.

В самом иске необходимо перечислить перечень документов, которые истец прилагает к заявлению:

  • копия паспорта;
  • копии искового заявления (по количеству ответчиков).

Так как это иск по трудовому спору, необходимо также приложить:

  • копию Приказа об увольнении;
  • копию трудовой книжки;
  • копию трудового договора, который был расторгнут;
  • иные документы, которые могут являться доказательствами незаконного увольнения.
  1. Указать дату подачи иска и подпись истца.

Подпись указывается с расшифровкой.

Исковое заявление о признании трудовых отношений прекращенными

Одно дело, когда работодатель увольняет незаконно. Но нередки случаи, когда сотруднику не дают уйти по собственному желанию, также пугая увольнением «по статье», демонстративным разрывом заявления и т.д. Проблема состоит в том, что работник, отработавший положенные 2 недели и прекративший выходить на работу, не может получить трудовую книжку и копию Приказа об увольнении, чтобы найти новое место труда.

Так как трудовым законодательством установлен запрет принудительного труда (ст. 4 ТК РФ), сотрудник также вправе обратиться в государственные органы или суд.

Иск составляется по тому же алгоритму, что и выше, но в качестве требований выдвигаются:

  • признать трудовые отношения прекращенными в соответствии со ст. 80 ТК РФ с даты принятия судом решения;
  • вернуть сотруднику его трудовую книжку и выдать иные документы (справку о доходах, 2НДФЛ, сведения о страховых отчислениях и т.д.);
  • выплатить остатки по окладу и компенсировать неиспользованный отпуск (включаются в сумму цены иска).

Если решение будет принято в пользу истца, в трудовой книжке в качестве основания будет указано увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Полезное видео

Подробнее о порядке и процедуре признании увольнения незаконным, а также о порядке составления исковых заявлений смотрите в следующем видео:

Можно ли оспорить увольнение? Да, Трудовой кодекс предоставляет работникам такую возможность, и специалисты АБ “Честь и закон” готовы оказать гражданам, которые полагаю, что трудовой договор с ним расторгнут с нарушениями закона, качественную юридическую помощь.

В чем могут состоять нарушения при увольнении?

Условно все нарушения расторжения трудового соглашения по инициативе работодателя, которые могут послужить поводом к восстановлению на работе, можно разделить на две группы.

Первая – это увольнение по неправомерному основанию.
Оно может заключаться в отсутствии вмененного работнику проступка, его недоказанности или вообще расторжение контракта по основанию, которое не значится в Трудовом кодексе.

Например, кассир банка, уволенный по статье об утрате доверия из-за неправомерного открытия счета юрлицу с подозрением на номинальность директора, доказал в судебном разбирательстве, что не являлся материально ответственным лицом, никакие ценности ему не были вверены и, более того, банк не претерпел никаких финансовых потерь.

Суд признал незаконным такое увольнение (АО Санкт-Петербургского горсуда от 29.11.2016 N 33-24707/2016 по делу N 2-3583/2016).

Вторая – нарушения самой процедуры увольнения.
Трудовой кодекс регламентирует как общий порядок завершения договорных отношений между работником и работодателем, так и специальный – по определенным статьям.

И те, и другие правила должны быть строго соблюдены при оформлении документов на увольнения, а основания должны отражаться в них без какого либо искажения.

Например, суд признал нарушением порядка применение дисциплинарного взыскания увольнение заведующей склада в день затребования объяснений, тогда как по закону, в случае отказа работника от таковых, издать приказ о прекращении трудового договора можно не ранее, чем через два дня.

Заведующая была восстановлена в должности (АО Санкт-Петербургского горсуда от 04.10.2017 N 33-20216/2017 по делу N 2-854/2017).

Способы признания увольнения незаконным и восстановления в должности

Работник вправе обратиться в Федеральную инспекцию труда, подразделение которой есть в каждом регионе России, с жалобой на неправомерное увольнение.

По факту обращения инспекция проведет проверку организации. Если заявленные работником нарушения будут найдены, последует предписание о восстановлении на работе.

К сожалению, работодатели не всегда добросовестны и предписание вполне может быть не исполнено. Тогда следующим способом будет обращение в суд.

Дела о восстановлении трудовых прав рассматривают районные суды общей юрисдикции, куда работнику надлежит обратиться с исковым заявлением. Госпошлину платить не нужно (!).

При этом истец по трудовым спорам вправе выбирать между судами по своему месту проживания или регистрации предприятия работодателя.

За обращением последуют несколько судебных разбирательств.

Обязанность доказать, что основание увольнения не идет в разрез с законом и порядок оформления документов и последовательность действий в процедуре соблюдены лежит на работодателе (Пост-е Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Но несмотря на эту привилегию в судебном споре, на практике задачей истца все равно будет документально или с помощью свидетельских показаний подтвердить нарушения в увольнении.

В какой срок можно признать увольнение незаконным?

Срок давности восстановления на работе – то есть период для обращения в суд, составляет один месяц с даты получения работником приказа об увольнении или трудовой книжки с соответствующей записью.

В связи с таким коротким сроком, обратиться за юридической помощью и запустить процедуру по испрашиванию судебной защиты нужно как можно быстрее.

Если месячный срок уже истек, не стоит сразу ставить крест на ситуации. Трудовой кодекс позволяет восстановить его в случаях уважительности причин пропуска.

Что полагается работнику, которого восстановили на работе?

Согласно закону, если работник выиграл суд об оспаривании незаконного увольнения, в его пользу с работодателя взыскивается потерянная зарплата за все время невиновного прогула в размере его персонального среднего заработка или разницы в сумме из-за выполнения менее квалифицированной функции.

Кроме этого, победитель может рассчитывать на небольшую денежную моральную компенсацию. Однако требования о вреде и зарплате нужно заранее заявлять суду.

Еще работник, не желающий работать в организации, где грубо пренебрегают правами персонала, может просить суд не о восстановлении в должности, а об изменении формулировки расторжения трудового договора в трудовой книжке. Как правило, вносится запись об увольнении по своему желанию.

И последний бонус – это немедленное исполнение решение суда. Работник вправе выйти на работу уже на следующий рабочий день.

Наши услуги

В рамках трудовых споров в интересах уволенных физических лиц мы предлагаем разовые консультации и комплексные услуги по полному ведению дела в суде.

Для наших клиентов:

  • Юридическая консультация с анализом ситуации и оценкой перспектив судебного спора;
  • Переговоры с работодателем от имени клиента (строго по вашему желанию) с целью внесудебного урегулирования разногласий;
  • Сбор недостающих документов-доказательств для подтверждения незаконного увольнения и работа со свидетелями;
  • Подача в суд искового заявления и полного пакета документов;
  • Представление интересов клиента на всех судебных заседаниях;
  • Обжалование в апелляцию решения суда, которое не устраивает;
  • Сопровождение исполнительного производства до момента фактического восстановления в должности и полного взыскания присужденных денег.

Стоимость нашей работы по трудовым спорам сообщается на первой консультации и зависит от существа ситуации и набора желаемых услуг.

Заказать услугу

Шпаргалка для работника
Неугодного работника можно уволить, заставив его написать заявление об уходе по собственному желанию, — такую практику используют наши работодатели уже давно. Особенно широко она стала распространяться сейчас — в период финансового кризиса. Но накопленный опыт уже пострадавших от таких незаконных действий работодателя может помочь другим работникам, оказавшимся в подобной ситуации.
Доказать сложно, но можно
Любой юрист скажет, что если работник действительно собственноручно написал заявление об уходе, то признать увольнение незаконным в суде будет очень сложно. И хотя в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 указано, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением, в том же пункте есть одно немаловажное дополнение: работнику надо доказать, что его заставили написать заявление об уходе. Только вот как это сделать? Ведь вряд ли такое предложение прозвучало в присутствии свидетелей или при внезапно откуда не возьмись появившемся диктофоне… Да и свидетели, если и есть, но до сих пор работают у данного работодателя, вряд ли будут свидетельствовать против него.
Но доказать в суде так называемый порок воли все-таки можно.
Проблема заключается в том, что в большинстве случаев единственным и главным доказательством законности увольнения является подписанное работником заявление. Такой крупный козырь на руках работодателя зачастую позволяет ему выиграть дело в суде. Но если работник будет действовать грамотно, у него также есть хороший шанс выиграть процесс. Главное внимательно присмотреться к заявлению, ведь работодатель, пытаясь поскорее избавиться от работника, зачастую допускает ошибки, которые потом помогут восстановиться на работе.
Претензии к заявлению
Неправильно составленное заявление может стать причиной признания увольнения незаконным. Здесь можно выделить следующие допускаемые сторонами ошибки.
1. В заявлении нет прямого указания на волю лица, свидетельствующую о добровольности его выбора, т. е. отсутствуют такие формулировки, как «по собственному желанию», «по своей инициативе».
В этом случае такое заявление рассматривается как юридический факт, являющийся основанием для увольнения по соглашению сторон (если работодатель согласен). Но, думается, максимум, к чему может привести некорректно составленная фраза, — это к изменению формулировки в трудовой книжке. Тем не менее некоторые суды идут дальше и действительно признают увольнение незаконным, если в заявлении нет «нужных» слов (см. Обобщение кассационной и надзорной практики Иркутского областного суда по искам о восстановлении на работе за 2007 год и первое полугодие 2008 года).
К примеру, в одном из дел, включенных в Обзор, суд прямо указал, что «из содержания заявления Ф. о предоставлении отпуска с последующим увольнением не следует, что им заявлено об увольнении по собственному желанию». Этот же суд, к слову, предложил доказать факт добровольности написания заявления работодателю. То есть с точки зрения судов не только работник должен доказать, что его заставляли написать заявление, но и работодатель должен доказать, что он никого не заставлял.
2. Из заявления не следует о желании работника расторгнуть трудовой договор.
Речь идет о тех ситуациях, когда в заявлении используются такие обороты, как: «прошу освободить от должности», «от обязанностей» и т.д. Работодатель настолько рад, что работник наконец-то согласился уволиться, что не вдается в суть написанного и увольняет его по ч. 3 ст. 77 ТК, хотя в данном случае это является незаконным. Ведь желание работника освободить его от должности вовсе не означает желание расторгнуть или прекратить договор (см. Справку по результатам обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе за второе полугодие 2002 года Архангельского областного суда).
3. В заявлении нет дат либо к датам имеются очень большие вопросы.
Особое внимание следует уделить датам, проставленным (или не проставленным) в заявлении об уходе. Все мы знаем, что работник имеет право в двухнедельный предупредительный срок отозвать свое заявление (ч. 4 ст. 80 ТК). Если это право работника будет нарушено, то увольнение следует считать незаконным. По этому пути идет судебная практика. Рассмотрим наиболее типичные ситуации, складывающиеся в этой области.
А. В заявлении работника об увольнении по собственному желанию не проставлена дата, с которой работник просит его уволить.
Если в заявлении не указана дата увольнения, значит, работник и работодатель не достигли соглашения по этому вопросу. А если такого соглашения между сторонами достигнуто не было, то работодатель не имеет права уволить работника раньше двухнедельного срока. Но так как мы говорим о тех случаях, когда работодатели выживают работников, то здесь зачастую складывается такая ситуация.
Окрыленный от счастья работодатель увольняет работника сразу же в день составления заявления. Однако это является ошибкой работодателя. Дата составления заявления не служит доказательством того, что работник изъявил желание уволиться в этот же день.
Также зачастую дата увольнения согласуется между сторонами в устной форме. Однако в случае спора между сторонами в дальнейшем доказать такую согласованность в суде будет сложно.
Так, например, Верховный суд Республики Татарстан в решении от 30.03.2009 № 2-691/2009 указал, что «из заявления истца об увольнении по собственному желанию не усматривается, что гр. С. изъявил желание уволиться с 28 ноября 2008 г. Однако директор общества принял решение об увольнении гр. С. со дня подачи увольнения, чем лишил его возможности воспользоваться правом отзыва своего заявления об увольнении в срок, предусмотренный трудовым законодательством. Таким образом, увольнение истца произведено с нарушением трудового законодательства, что является основанием для восстановления на работе».
Б. Дата увольнения согласована между сторонами и не предусматривает двухнедельной отработки.
Если в заявлении об уходе работник указал конкретную дату, с которой просит его уволить, и работодатель завизировал на заявлении свое согласие уволить работника именно с этой даты, можно считать, что стороны согласовали дату увольнения. Так как дата увольнения считается согласованной, уволить работника можно и без двухнедельной отработки (ч. 2 ст. 80 ТК).
В случае если работодатель не проставил своей визы на заявлении, доказательством согласования даты могут стать иные кадровые документы (например, приказ о расторжении трудового договора). Установить факт согласования даты на самом деле очень важно, поскольку, как мы рассмотрели выше, нарушение права работника на отзыв заявления может послужить основанием для признания увольнения незаконным. Однако здесь стоит отметить, что, если работник не просил уволить его конкретной датой, даже подписанные им приказы о расторжении трудового договора не являются доказательством согласования даты увольнения между сторонами.
Отдельно стоит отметить, что работник будет восстановлен на работе и в том случае, если работодатель уволил его по истечении двухнедельного предупредительного срока (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).
Отозвать нельзя?
Бывают ситуации, когда работник под влиянием работодателя пишет заявление об уходе, а потом вдруг решает все-таки побороться за свои трудовые права и отзывает заявление. Но, как правило, работодатель отказывает ему в отзыве под тем предлогом, что на его место уже приглашен другой человек. Однако запрет на отзыв заявления не следует трактовать расширительно, он начинает действовать, только если одновременно соблюдены два условия:
— на место работника письменно приглашен другой сотрудник;
— ему нельзя отказать в заключении трудового договора согласно ТК РФ, иным федеральным законам (ч. 4 ст. 80 ТК).
Так, например, согласно ч. 4 ст. 64 ТК запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Однако, как указал Верховный Суд РФ, данный запрет начинает действовать со дня увольнения переводимого работника с прежнего места работы (см. Определение Верховного Суда РФ от 11.07.2008 №48-В08-6).
Таким образом, одного письменного согласования о переводе нового работника мало – необходимо также, чтобы с переводимым работником был прекращен трудовой договор. Только тогда при наличии одновременно этих двух условий работодатель вправе отказывать в отзыве заявления об уходе.
Кстати, при рассмотрении вышеназванного дела истица не смогла доказать, что ее вынуждали написать заявление об увольнении по собственному желанию, однако признание ВС РФ факта нарушения ее права на отзыв заявления послужило основанием для принятия в пользу бывшей работницы решения о восстановлении на работе.
Другие доказательства
Если с заявлением работника все более или менее в порядке, доказать в суде факт принуждения или отсутствия воли работника на увольнение становится сложнее. В этом случае результат во многом будет зависеть от того, чью сторону решит занять судья, чьи доводы покажутся ему более обоснованными.
Поэтому в судебном процессе немаловажную роль могут сыграть и косвенные доказательства. Речь идет о предоставлении бывшим работником информации и сведений, подтверждающих, что у него не было никаких оснований для увольнения по собственному желанию, более того, такое увольнение кажется несуразным и нелогичным. Например, если судом будет установлен тот факт, что на момент написания заявления работник находился в тяжелом материальном положении, не имел предложений от других работодателей и т.д.
Так, по одному из дел, рассматриваемых Астраханским областным судом, было установлено, что «Т. написала заявление дома и передала его через представителя работодателя. Издав 28 апреля 2007 года приказ об увольнении истицы по собственному желанию, представитель работодателя в этот же день вечером привезла ей домой трудовую книжку. Из медицинских документов, имеющихся в материалах дела, следует, что в этот день из роддома выписывалась дочь истицы, в связи с чем необходимости именно в этот день решать вопрос о своем увольнении у Т. также не имелось». Данный факт помог истице восстановиться на работе (см. Обзор судебной практики по рассмотрению гражданских дел о восстановлении на работе за 2007 год Астраханского областного суда).
Проще раскрыть схему прикрытия увольнением по собственному желанию процедуры сокращения. Когда суду из представленных доказательств станет очевидно, что на предприятии на самом деле имело место сокращение штата, которое работодатель решил прикрыть увольнениями по собственному желанию, работник вполне может рассчитывать на вынесение решения о восстановлении.
Писал не я
Совсем по-другому протекает процесс доказывания в ситуации, когда работник знает, что никаких заявлений он не писал, либо когда работники еще при приеме на работу подписали заявление об уходе «с открытой датой».
В первом случае вопрос о подлинности заявления решается при помощи судебно-технической экспертизы. Тогда главным доказательством станет заключение эксперта о том, что почерк или подпись заявителя, содержащиеся в заявлении об уходе, не принадлежат истцу.
Во втором случае также назначается судебно-техническая экспертиза, в ходе которой эксперт должен доказать, что рукописная запись о дате увольнения была внесена позднее.
***
Юлия Терешко

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *